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会批评人的领导才是好领导(3)

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把"你这个月业绩不达标",换成"我看了这个月的业绩报表".

把"你的这份报告简直稀烂",换成"这大概是我看到的最差的报告之一".

把 "你以前不是当面拍着胸脯表示没问题吗",换成"我还记得三个月前的军令状".

意思大同小异,效果天壤之别.听到第一句话的下属,注意点肯定在主语"你"上.听到第二句话的下属,注意点肯定不会在主语"我"上,也不会在不曾出现的"你"上,只能是在充当宾语的"事"上.

这是关键的一步,把你批评的矛头指向"事",并让下属也有这种感觉,你的批评就不会毫无效果.

两个基本点二:批与评相伴,是基本方法论

指出错误,是批,给予指导,是评.只有批,没有评,就不能称之为批评.一个会批评人的领导,不会忽视任何一环.

把批评的矛头正确地对准"事",与下属一起分析也好、总结也好、复盘也好、检讨也好,一般会得出一个大致的结论,有这样或那样的各种原因,最终把事情变成这样.这时,另外一个重要问题就随之而来.此时面对此事,怎么办?

批评下属,不但要指出不足,更重要的是指导下属进行改正提升,只有这样才能达到"引导下属进步"的中心目的.

下属为什么会犯错,大部分是因为态度不对或能力不济,小部分是客观因素和不可抗力,不管是那种原因,你作为领导,在批评事情后,一定要给予充分的指导.

至于怎么指导,这事就真没法归类总结了,只有你自己清楚.

上面说的三条,是批评的最基本原则,侧重理论.至于批评的方式、批评的时机、批评的效果那些话题,侧重实操,还得因人而异,因地制宜,因时而动.

批评下属,是领导一项日常工作.领导批评下属,是为了下属能进步,下属接受批评,才会"吃一堑长一智".身在职场的我们,不管是批评人的领导,还是接受批评的下属,都要正确对待这事儿.

如果你想团队能进步,希望下属能成长,你不但要善于鼓励他们,也要精于批评他们.一个会批评下属的领导,必然也是一个会鼓励下属的领导.

我想,所谓的好领导,大概就是这个样子了.

文章来源：《领导科学论坛》网址: http://www.ldkxzzs.cn/qikandaodu/2020/0915/721.html