浅谈薪酬管理的基本职能及薪酬福利对个体的影(2)

(1)对于企业的稳定和发展来说，拥有员工的满意度是重要也是必要的，如果企业的员工满意度非常低的话，不仅稳定性会受到威胁，而且会导致员工工作积极性的下降，那么对企业的经营和发展势必会带来更加不利的影响。在影响员工满意度的众多因素中，薪酬福利显然是第一位的，“薪酬”首先指员工的工资，包括基本工资、绩效工资和奖金等，这是员工工作价值的直接证明和维持员工基本生存生活的保障；其次就是非货币薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作荣誉感、受尊重和重视的感觉等；最后福利也是影响员工满意度的重要因素，包括基本保险、带薪休假、节假日等，这些都是带动员工工作积极性的重要因素。

(2)薪酬对员工的稳定性也是需要考虑的，没有人愿意整日的在职场上换来换去，这样的结果，不仅仅在大量的浪费他们的时间，还会给个人的职业生涯带来困扰和质疑。在现实的职场中，员工换工作的一个主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作质量的不匹配，这就需要企业的人力资源在设计薪酬的时候必须考虑外部的竞争性这一要素，多调查一下同行同工种的薪酬水平，尽量做到本组织的薪酬在保证科学、合理、公正的前提下，能够起到留住人才的作用，这对组织和员工来说都是各种成本的一种节约。

3 详细阐述如何设计公平的薪酬制度

既然薪酬有这么多的职能，而且对员工个体来说，又是如此的重要，那么作为组织，就必须在薪酬的设计或机制上做到科学、合理和公平，让每一个愿意为组织创造价值的员工都能生活无忧的一心扑在工作上才是人力资源管理人员必须随时考虑的工作。

第一，进行薪酬的市场调研，既然是公平的，有时必须考虑同行业的薪酬福利指标，尽量让我们的雇员在工作时感到有自豪感，这是外部竞争性的界定。

第二，就是内部公正，根据社会交换理论，人们会从多个角度对自己的投入和产出做出比较，所以公平的前提是公正。公平是看情况的，不是在任何情况下不分情节的，尽管今天对“公平”的真正内涵已经拨乱反正，公平不是平均主义，不是大锅饭，但是企业里面“不患寡而患不均”的心态仍然普遍存在，当公平作为一种主观感受时，根深蒂固的利己主义往往有意无意地折射在薪酬理念中，大家必须认同“按价值索取、按贡献分配”的理念，如果其机制本身是科学的、合理的，我们就不必害怕所谓的有失公平性。

第三，科学合理建立现代企业的薪酬激励体系。薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位，研究发现：在科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

第四，建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

第五，根据不同岗位进行工资的划分等级，建立合理的岗位工资制度，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

第六，建立完善的非货币化激励制度，就是一种精神激励法。在同等薪酬的条件下，好的工作环境更能吸引人才。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。

第七，需要提示的是，作为企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

文章来源：《领导科学论坛》 网址: http://www.ldkxzzs.cn/qikandaodu/2021/0513/1375.html